പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തൽ രീതികൾ

, ബിസിനസ് വിജയം മാത്രമല്ല ശരിയായ സെലക്ഷൻ വ്യക്തികളോടും സ്ഥാനവും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു മാത്രമല്ല അവരെ ഫലപ്രദമായി മാനേജ്മെന്റ്. അതുകൊണ്ടു, ഏതെങ്കിലും സംഘടനയുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സേവനങ്ങൾ വിദഗ്ധർ ജോലിയുടെ സ്വഭാവം ജീവനക്കാർക്കും ആവശ്യകതകളേക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായ ആയിരിക്കണം. അവരുടെ കഴിവുകൾ കഴിവുകളും അതുപോലെ സ്വകാര്യ പ്രചോദനം ജനം വേല ചെയ്യാൻ പ്രചോദിപ്പിക്കും കഴിവ് - ഈ സ്ഥാപനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാൻ അത്യാവശ്യമാണ്. അനുയോജ്യമായ വിലയിരുത്തൽ ഒരു തെളിയിക്കപ്പെട്ട കെട്ടിടത്തിനുണ്ട് അനുയോജ്യമായ രീതി ആണ്. അത്, പരിശീലന, വികസന ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും ഉദ്യോഗസ്ഥരെ റിസർവ് കൂടെ ജോലി നിർണ്ണയിക്കുന്നതിൽ പ്രേരണയോ, വഴികൾ നഷ്ടപരിഹാരവും ആനുകൂല്യങ്ങളും. രീതികൾ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ വിലയിരുത്തൽ നിയന്ത്രണം വ്യക്തികളോടും തീരുമാനങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്. സാധാരണയായി ജീവനക്കാരുടെ അര്ഹത കാര്യക്ഷമതയും വിശകലനം. സമീപ വർഷങ്ങളിൽ, ഞങ്ങൾ പല സംഘടനകളും പെരുമാറ്റത്തിലെ ഘടകങ്ങൾ വിലയിരുത്തൽ വിവിധ വിദ്യകൾ ഉപയോഗിക്കാൻ തുടങ്ങി.

കഴിവിനെക്കുറിച്ച് അറിവ്, പ്രത്യേകതയായിരുന്നു കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, മൂല്യം, സ്വകാര്യ പ്രത്യേകതകൾ. കാര്യക്ഷമത കുഅംതിഫിഎദ്, നിൽക്കുന്നത് നക്സലിസം, ഉപയോഗിക്കുക, ഇത് കീ പ്രകടനം സൂചകങ്ങൾ. ജീവനക്കാരന്റെ സ്വഭാവം വിലയിരുത്താൻ ഏറ്റവും പ്രയാസമുള്ള. സ്റ്റാഫ് മൂല്യനിർണ്ണയം ഏറ്റവും സാധാരണ രീതികൾ - അഭിമുഖം ആണ്, ടെസ്റ്റിംഗ്, സിമുലേഷൻ ഗെയിംസ്, അതുപോലെ രീതി ഇംതെര്പെനെത്രതിന്ഗ് പലതരം ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു സങ്കീർണ്ണമായ രീതി - വിലയിരുത്തൽ കേന്ദ്രം. പശ്ചിമ ലെ അനുബന്ധ സൈന്യങ്ങളുടെ ഒറ്റുകാരെ അല്ലെങ്കിൽ ജൂനിയർ ഉദ്യോഗസ്ഥർ നിയമിക്കും രണ്ടാം ലോകമഹായുദ്ധത്തിന്റെ കാലയളവിൽ പ്രയോഗിക്കാൻ തുടങ്ങി. പിന്നീട്, പ്രചാരണം, ബിസിനസ് സംഘടനകൾ ചെയ്തു. നിലവിൽ, സഹായത്തോടെ മിക്കവാറും എല്ലാ പ്രധാന പാശ്ചാത്യ കമ്പനി സ്റ്റാഫ് വിലയിരുത്തും. നമ്മുടെ രാജ്യത്ത്, ഒരു രീതി ആദ്യകാല തൊണ്ണൂറുകളുടെ മുതലേ.

കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായ നടപടിക്രമം ഭാവിയിൽ വിലയിരുത്തൽ കേന്ദ്രം അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ സംബന്ധിച്ച് ജീവനക്കാർക്ക് യഥാർത്ഥ ഗുണമേന്മയുള്ള ശ്രദ്ധ അനുവദിക്കുന്നു മാനസിക സവിശേഷതകൾ. മാത്രമല്ല, കൂടുതൽ വസ്തുനിഷ്ഠമായി പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തൽ എന്ന സങ്കീർണമായ രീതികൾ ഉപയോഗിക്കാൻ പാലിക്കൽ ഓഫീസർ സാധ്യതയുള്ള വിദഗ്ധരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ വിലയിരുത്താൻ. അത് എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു? അംഗം അവതരിപ്പിക്കുന്ന വിദഗ്ദ്ധരും സാന്നിധ്യത്തിൽ ബിസിനസ് സാഹചര്യം തയ്യാറാക്കിയ പ്രതിസന്ധികളും പ്ലേ ഒരു ബിസിനസ് ഗെയിം, പ്രവേശിക്കുന്നു. നടപടിക്രമം അഭിമുഖം, മാനസിക, തൊഴിൽപരമായും ജനറൽ പരിശോധനകളുടെ ജീവചരിത്രം ചോദ്യാവലി ഉത്പാദനം ഉൾപ്പെടുന്നു. നിർബന്ധിത ജീവനക്കാരൻ, പ്രൊഫഷണൽ നേട്ടങ്ങൾ വിവരിക്കുക വേണം തന്ത്രവും തിരഞ്ഞെടുപ്പും വ്യാപാരി കേസ് അതിന്റെ വിശകലനം നടത്തുക. വിദഗ്ധർ പ്രമാണിച്ചു ഓരോ പങ്കാളിയും ശുപാർശകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നത്.

എന്നാൽ നമ്മുടെ കമ്പനികളുടെ ഏറ്റവും റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ൽ ടെസ്റ്റ്, ഇന്റർവ്യൂ എന്നിവയുടെ ഉപയോഗം മാനസിക പ്രത്യേകതകൾ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. അവരുടെ കാര്യക്ഷമതയും പെരുമാറ്റത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ പ്രവൃത്തി വിലയിരുത്താൻ സാധാരണയായി പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തൽ പരമ്പരാഗത രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ക്പിസ് എപ്പോഴും അതിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ബിസിനസ് പ്രക്രിയകൾ നിലവിലുള്ള നിയന്ത്രണ സിസ്റ്റം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. വിലയിരുത്താൻ പെരുമാറ്റ ഘടകങ്ങൾ, ഫലങ്ങൾ, നേതൃത്വവും മുൻകൈ, ഇണക്കവും വഴക്കം, വികസനം, ഫോക്കസ്: പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തൽ രീതികൾ, താഴെ ചൊംപെതെന്ചിഎസ് പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയും നൽകുന്നത് സർഗ്ഗവൈഭവത്തേയും സഹകരണവും, അച്ചടക്കം, ഉത്തരവാദിത്വം. ഉചിതമായ പോയിന്റ് സിസ്റ്റം വഴികൂടിയായിരുന്നു, ഇതിൽ നിലവാരം പ്രതീക്ഷകൾ അത്യന്തം ഒരു അസ്വീകാര്യമായ നിന്ന് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. ഈ പരിധി കമ്പനി സ്വഭാവവും ഘടനയും അനുസരിച്ച്, പല തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഓരോ കഴിവിനെക്കുറിച്ച് വേണ്ടി വിശകലനം അവ ജീവനക്കാരന്റെ അടിയന്തര സൂപ്പർവൈസർ ഒരു ഓഫീസറുടെ ഉചിതമായ പോയിന്റ് അന്തിമ നിഗമനത്തിൽ നടത്താൻ അംഗീകാരം.

അറിയപ്പെടുന്ന വ്യാപകമായി ഉപയോഗിച്ച ചേർന്ന് ചില കമ്പനികൾ പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തൽ എന്ന പാരമ്പര്യേതര രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. അവർ (പരിശീലന കേന്ദ്രങ്ങളിൽ കൺസൾട്ടിങ് കമ്പനികളുടെ ജനപ്രീതി റാങ്കിംഗിൽ നയിക്കാൻ എങ്കിലും) തിരിക്കുന്നതിനുള്ള ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, എന്നാൽ പ്രശ്നം ഏതാനും ഉദാഹരണങ്ങൾ ബുദ്ധി നയിച്ചേക്കാം. ഏറ്റവും പ്രശസ്തമായ രീതികൾ ഒരു - അത് തൊഴിലുടമ ഒരു പ്രതിനിധി, ഉദാഹരണത്തിന്, 30 മിനിറ്റ് ഒരു അഭിമുഖത്തിൽ ഒരു പേന വേണ്ടി വൈകുകയോ മുഖം സ്ഥാനാർഥി ചെലുത്തിവിടുന്നത് കഴിഞ്ഞാൽ ചെയ്തു ജേതാവിനെ അഭിമുഖം തുടർന്ന്. കൂടാതെ സാധാരണ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ചോദ്യങ്ങൾ സൂചകമായ ഉത്തരം നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. എല്ലാവരും പോലും മനഃപൂർവം നടപടികൾ റിക്രൂട്ട് ഒരു ഭാഗിക അംഗീകാരം ശേഷം, അത്തരം ഒരു കമ്പനി ജോലി അംഗീകരിക്കുന്നു. നോൺ-സാധാരണ രീതികൾ രചനകളുടെ അവരുടെ വലിയ കൂട്ടം.