ജീവനക്കാരുടെ പ്രേരണയുടെ പൊതുവായ രീതികൾ

പ്രചോദനം എന്ന ആശയം പലപ്പോഴും മനഃശാസ്ത്രത്തിൽ കണ്ടെത്തുകയും മാനുഷിക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ വിവരണത്തിന് യാതൊരു പ്രാധാന്യവുമില്ല. ഈ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന ഘടകം കൂടാതെ, എന്തെങ്കിലും പ്രവൃത്തി നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയുക അസാധ്യമാണ്, കാരണം എന്തെങ്കിലും ചെയ്യാനുള്ള ആഗ്രഹം ക്രമേണ അപ്രത്യക്ഷമാക്കും, ലക്ഷ്യം രൂപത്തിൽ പിന്തുണയുള്ള ഉത്തേജനം ഇല്ല. മനുഷ്യരുടെ സ്വാഭാവിക മനസ്സിൽ സ്വാഭാവികമായി ഉണ്ടാകുന്നതുപോലെ, അത്തരമൊരു സ്വാധീനം മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്ന് പുറത്തുവരുന്നു. ശരിയായ ലക്ഷ്യത്തോടെയുള്ള ടാർഗെറ്റ് ഗ്രൂപ്പിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നയിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന മികച്ച ഉപകരണം ഈ പ്രചോദനം നൽകുന്നു.

എല്ലാത്തിനുമുപരിയായി, പ്രചോദനം ഇല്ലാതിരിക്കുമ്പോൾ, പ്രധാന ഊർജ്ജത്തിൻറെ പ്രധാന ഉറവിടം ഇല്ല. ജനങ്ങളുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനം അതിവേഗം കുറയുന്നുവെന്നത് സ്വാഭാവികമായും നയിക്കുന്നു. തൊഴിലാളികളെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാനരീതികൾ ഏതാണ്?

എല്ലാ മാനേജർമാർക്കും തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ രൂപീകരിക്കുന്നതിന്റെ തത്ത്വങ്ങൾ സംബന്ധിച്ച ശരിയായ അറിവ് ഉണ്ടായിരിക്കണമെന്ന് എല്ലാവരും സമ്മതിക്കുന്നു. തൊഴിലാളിയുടെ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഈ കഴിവ് ആവശ്യമാണ്. ബുദ്ധിമുട്ട് നിറഞ്ഞ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിൽ, വ്യക്തികളെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന രീതികൾ ഫലപ്രദമായിരുന്നു. ഏതൊരു ബാഹ്യ സ്വാധീനവും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള അവയവങ്ങളുടെ പൊതുവായ തത്വങ്ങൾ ഓരോ ജീവനക്കാരനും കൂടുതൽ സജീവമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ഉത്തേജനം സൃഷ്ടിക്കുന്നു. പ്രചോദനം ഓർഗാനിക്, മെറ്റീരിയൽ, സൈക്കോളജിക്കൽ എന്നിവയാണ്. ഓരോ ഓപ്ഷനിലും കൂടുതൽ വിശദമായി നോക്കാം.

ഓർഗനൈസേഷണൽ രീതി

ജീവനക്കാരുടെ സ്വന്തം കഴിവുകൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും പുതിയ അറിവുകളും കഴിവുകളും നേടുന്നതിൽ പലപ്പോഴും ജോലി ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതിൽ വലിയ പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ച, പ്രമോഷൻ, മറ്റ് ആകർഷണീയ സാധ്യതകൾ എന്നിവയും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. കമ്പനിയുടെ ചെലവിൽ സെമിനാറുകൾക്കും പരിശീലന പരിപാടികളും സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ തൊഴിലാളികൾക്ക് ഇൻസെൻറീവ് നൽകുന്നതാണ് സ്ഥാപനപരമായ രീതികൾ. കമ്പനിയുടെ കാര്യങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരെ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് ഫലപ്രദമാണ്.

മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനം

ഈ രീതി പുതിയ തൊഴിലാളികളെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യാൻ ഏറ്റവും അനുയോജ്യമാണ്. കമ്പനിയുടെ ജോലിക്കാരിൽ ഒരുപാട് കാലം ഫലപ്രദമായി ലഭ്യമാക്കാതിരിക്കുന്നിടത്ത് . എന്നിരുന്നാലും, അതിന്റെ ലാളിത്യവും ലഘൂകരണവും കാരണം, പ്രചോദനത്തിന്റെ മെറ്റീരിയൽ രീതികൾ ഏറ്റവും സാധാരണമാണ്. ഈ ഉത്തേജനത്തെ ദുരുപയോഗം ചെയ്യാതിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം അത് ജനങ്ങൾക്ക് അർഥശൂന്യമാവും. എല്ലാ തരത്തിലുമുള്ള ബോണസ് ആനുകൂല്യങ്ങളും ആറുമാസം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വർഷത്തിൽ ഒന്നിൽ കൂടുതൽ നൽകണം. അല്ലാത്തപക്ഷം, ജീവനക്കാരുടെ വേതനത്തിന്റെ ഭാഗമായി അവരെ തിരിച്ചറിയാൻ തുടങ്ങും.

മനശാസ്ത്ര സമീപനം

ഈ രീതി അനാവശ്യമായി നടപ്പാക്കാൻ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. അതേ സമയം, തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപാദനക്ഷമത വർധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റു മാർഗങ്ങളിലൂടെ ഉയർന്ന പ്രവർത്തനക്ഷമതയും നൈതികവും മാനസികവുമാണ്. ജോലി ചെയ്യുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ജനങ്ങളുടെ ഇടയിൽ ഒരു സ്ഥിരമായ അഭിപ്രായം രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്. ഇവിടെ പ്രധാന ജോലികൾ: അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ഉത്തരവാദിത്തബോധം വളർത്തുക, കമ്പനിയുടെ പ്രാധാന്യം മനസിലാക്കുക, നിർവഹിച്ചിട്ടുള്ള ജോലിയുടെ പ്രൊഫഷണൽ അഭിമാനം.

ഈ രീതി വിജയകരമായി പ്രയോഗിക്കുന്നതിന്, അനുയോജ്യമായ ഒരു അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കേണ്ടതുണ്ട്. തൊഴിലാളികൾക്ക് അവരുടെ ക്രിയാത്മക കഴിവുകൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനോ സ്വതന്ത്രമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതോ ആയ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് (എന്നാൽ കമ്പനിയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള ചിത്രത്തിന് ഹാനികരമല്ല) പുതിയ ആശയങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കാനുള്ള അവസരം ഉണ്ടെങ്കിൽ അത് നല്ലതാണ്.

നേതാവ്ക്കുള്ള നുറുങ്ങുകൾ

ഒരു പ്രചോദന ഉപകരണം തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ നിങ്ങൾ ആദ്യം നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതീക്ഷകളെ ആശ്രയിക്കേണ്ടതാണ്. അവയെ ആശ്രയിച്ച്, ഈ രീതി ആ രീതി ഫലപ്രദമാകില്ല. ജീവനക്കാരുടെ ആഗ്രഹങ്ങളെ എങ്ങനെ അറിയാം? ഇവിടെ, ലഭ്യമായ എല്ലാ മാർഗ്ഗങ്ങളും (നേരിട്ട് അഭിമുഖങ്ങളിൽ നിന്നും അജ്ഞാത ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ളിൽ പൂരിപ്പിക്കൽ) രക്ഷാപ്രവർത്തനം നടത്തും. സ്വീകരിച്ച വിവരങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, തലയുടെ കൂടുതൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ മുഴുവൻ പദ്ധതിയും നടപ്പാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

മാനുഷിക പ്രതീക്ഷകളും അഭിലാഷങ്ങളും ആവശ്യങ്ങളും ചില സ്റ്റാറ്റിക് സൂചകങ്ങളല്ലെന്ന് ഓർക്കുക. സമൂഹത്തെയും രാഷ്ട്രീയ വികാരത്തെയും സാമ്പത്തിക സ്ഥിരതയെയും അടിസ്ഥാനമാക്കി അവർ ചലനാത്മകമായി മാറുന്നു. ഇപ്രകാരം, ജീവനക്കാരുടെ പ്രേരണയുടെ സ്വീകാര്യമായ പദ്ധതി ഇടയ്ക്കിടെ മാറ്റുന്നതിന് വിവേകമതിയായിരിക്കും, അതിൽ സൃഷ്ടിപരമായ മാറ്റങ്ങൾ കൊണ്ടുവരിക.