ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തെരഞ്ഞെടുപ്പാണ് പ്രധാന പ്രധാന സാങ്കേതികവിദ്യകളിൽ ഒന്ന് . പ്രത്യയശാസ്ത്രപരമായ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ തപാൽ നിയമനത്തിന് മതിയായ കാലത്തേക്കുള്ള മുൻഗണനയാണെങ്കിൽ ആധുനിക സമൂഹത്തിൽ അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ ഗുണങ്ങൾക്കായുള്ള തൊഴിലാളികളെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നത് പ്രധാന കടമയാണ്. ഈ പ്രക്രിയ കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാകാൻ വ്യക്തിഗത സെലക്ഷന്റെ പുതിയ രീതികൾ സാധ്യമാക്കുന്നു.
ഒരു സ്ഥാനാർഥി പ്രവേശനത്തിനുള്ള നടപടിക്രമം പ്രധാനമായും ഒന്നോ അതിലധികമോ അഭിമുഖങ്ങൾ ഉണ്ട്. ഒരു വ്യക്തിയുമായി പ്രാരംഭ സംഭാഷണം, അദ്ദേഹത്തിന്റെ പുനരാരംഭം പരിചയപ്പെടുത്തുന്നത് വ്യക്തിയുടെ പ്രൊഫഷണൽ വ്യക്തിത്വ സ്വഭാവങ്ങളുടെ പൂർണ്ണമായ ചിത്രം നൽകുന്നില്ല. അതുകൊണ്ട്, ചില സംഘടനകളിൽ, മനഃശാസ്ത്രപരമായ പരിശോധനയിൽ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വ്യക്തികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് രീതികൾ പ്രയോഗിക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു സാധാരണ സംഭാഷണസമയത്ത് നിങ്ങൾക്ക് കണ്ടെത്താൻ സാധിക്കാത്ത കാര്യങ്ങൾ കണ്ടെത്താൻ അവനു നന്ദി. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു വ്യക്തി ബുദ്ധിമുട്ട് നേരിടേണ്ടിവരുമോ എന്നത് ആവശ്യമെങ്കിൽ ഒരുതരം പ്രവർത്തനം നടത്താൻ കഴിയുമോ, തന്ത്രങ്ങൾ ഒരു സ്രോതസ്സുണ്ടോ എന്ന്. ... ഉപയോഗിച്ച രീതികളെ ആശ്രയിച്ച്, വിശ്വാസ്യത ടെസ്റ്റുകൾ 20 നും 80 നും ഇടയിൽ വ്യത്യാസപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണമായി, "ആക്സന്റ് 2-90" - 90 ചോദ്യങ്ങൾ അടങ്ങിയ ഒരു ടെസ്റ്റ്, വ്യക്തിയുടെ സാധ്യതകളെ വിലയിരുത്താൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, ഒരു വ്യക്തി ഒരു എങ്ങനെയുള്ള പെരുമാറ്റം എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുമെന്ന് വെളിപ്പെടുത്തുന്നു. ഇതുകൂടാതെ, മാനസിക രോഗങ്ങളുടെ ലക്ഷണങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ചോദ്യോത്തരങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ ആവശ്യമുള്ള പ്രതികരണം മുൻകൂട്ടി കണ്ടിരുന്നെങ്കിൽ, പ്രൊജക്റ്റിക്കൽ ടെക്നിക്സിന്റെ ഉപയോഗത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വ്യക്തികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് രീതി പരീക്ഷണത്തിന്റെ വിശ്വാസ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, വലിയ കമ്പനികളിൽ, "സോണ്ടി" ടെസ്റ്റ് പലപ്പോഴും ജനിതകമായി കൈമാറ്റം ചെയ്ത വൈകല്യങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നതിന്, ഒരു വ്യക്തിയെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾ അറിയാൻ, തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിയും സ്ഥാനവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം സ്ഥാപിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്നു.
വ്യക്തികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള നൂതന രീതികൾ തുറന്ന റിക്രൂട്ടിംഗ് മുഖേന പ്രതിനിധീകരിക്കാൻ കഴിയും. വീഡിയോ ഇൻറർനെറ്റുകളും ബിസിനസ് ഗെയിമുകളും ഉപയോഗിക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ഈ രീതി. കമ്പനിയുടെ എച്ച്ആർ മാനേജർ പലപ്പോഴും ഡയറക്ടർ സ്ഥാനത്തേക്ക് എല്ലാ സ്ഥാനാർത്ഥികളെയും കാണാൻ അവസരം നൽകുന്നു. സംഘത്തിലെ അംഗങ്ങൾ ഈ കളിക്കാരെ എങ്ങനെ പെരുമാറുന്നു, അവരുടെ വ്യക്തിപരമായ അനുഭവത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയോ ഇൻക്യുഷൻ ഉപയോഗിച്ച് യഥാർത്ഥത്തിൽ "അവരുടെ" വ്യക്തിയെ തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ കഴിയുമോ കമ്പനിയുടെ തലവൻ നോക്കുന്നു. സമയം ചെലവഴിക്കാൻ ഈ രീതി നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, ഓരോ കാൻഡിഡേറ്ററുമായും സംസാരിക്കാൻ കൂടുതൽ സമയമെടുക്കും. ടേപ്പിലുണ്ടായിരുന്ന സ്ഥാനാർത്ഥികളുമായി അഭിമുഖം , റിക്രൂട്ടിംഗ് സ്റ്റാഫിന്റെ ഫലപ്രദമായ രീതികളും പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു . കാരണം ഒരു വ്യക്തിക്ക് ക്യാമറ ലെൻസ് മുന്നിൽ തുറക്കാൻ കഴിയും.
സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ചില എക്സിക്യൂട്ടീവുകൾ സ്റ്റാഫ് സെലക്ഷനുപയോഗിക്കുന്ന അസാധാരണമായ രീതികൾ ഉപയോഗിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, സമ്മർദ്ദം-അഭിമുഖം. അതുപയോഗിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ പൂർണ്ണമായ ചിത്രം കണ്ടെത്താനാകും. ഒരു ഞെരുക്കമുള്ള ഒരു അഭിമുഖത്തിന്റെ പ്രധാന തത്വം ഒരു സ്ഥാനാർഥിയുടെ പ്രകോഭനമാണ്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ഞെട്ടിക്കുന്ന, അനുചിതമായ ചോദ്യങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ചു, സ്ഥാനാർഥിയോടുള്ള വെറുപ്പുളവാക്കുന്ന മനോഭാവം തെളിയിക്കുന്നു ... ഒന്നാമത് അല്ലെങ്കിൽ ആ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു വ്യക്തി എങ്ങനെ പെരുമാറുന്നുവെന്ന് കാണാൻ ഇത് ആദ്യം അനുവദിക്കുന്നു. ചിലപ്പോൾ അത്തരമൊരു സംഭാഷണത്തിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം ഒരു നുണിയെ പിടിക്കുന്നതിനുള്ള ആഗ്രഹമാണ്. നേതൃത്വ സ്ഥാനാർഥികൾക്കുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളെ പുറത്താക്കുകയും, പിന്നീട് ജനങ്ങളോടൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നവർ ഉപയോഗിക്കുമ്പോഴാണ് ഈ രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നത്.
അതിനാൽ, റിക്രൂട്ട്മെന്റ് എന്നത് വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു പ്രക്രിയയാണ്, അത് എത്രത്തോളം ഫലപ്രദമായി സംഘടന പ്രവർത്തിക്കുന്നതായിരിക്കും. അതേ സമയം, പ്രധാന ലക്ഷ്യം കമ്പനിയ്ക്ക് അനുയോജ്യമല്ലാത്ത ജീവനക്കാരനെ സമീപിക്കുക എന്നതാണ്.