ഔദ്യോഗിക കർത്തവ്യ ഉചിതമല്ലാത്ത പ്രകടനം: ഉത്തരവാദിത്വം. തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ സാഹചര്യം

എല്ലാ ജീവനക്കാർ, ഒരു ജോലി ലഭിക്കുമ്പോൾ, അവരുടെ തൊഴിൽ തീരുവ ഒരു ലിസ്റ്റ് പുറത്തു എഴുതിയിരിക്കുന്നതെന്ന് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ, സൈൻ. കൂടാതെ, ജീവനക്കാർ പ്രവർത്തനം നിരീക്ഷിക്കാൻ, സംഘടനയുടെ ആഭ്യന്തര വ്യവസ്ഥകൾക്കും അനുസൃതമായി തൊഴിൽ വിവരണം പിന്തുടരാൻ ആവശ്യമാണ്. തീരുവ തെറ്റായ പ്രകടനം പിരിച്ചുവിടാനും നയിക്കുന്നു, ചില കേസുകളിൽ, തൊഴിൽ ജീവനക്കാർ കീഴിൽ ഉപേക്ഷ ആയിരുന്നു ഓഫ് വെച്ചു.

ന്യായപ്രമാണം പറയുന്നതു

ഞങ്ങളെ പിരിച്ചു ഉണ്ടാകാം ഏത് ലംഘനങ്ങൾ പരിചിന്തിക്കാം:

1. സാധുവായ കാരണങ്ങൾ പിന്തുണയ്ക്കുന്നില്ല ഏത് ജോലിസ്ഥലത്തും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അഭാവം. ആവർത്തിച്ചുള്ള കാലതാമസം കൂടാതെ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.
2. തൊഴിൽ നിലവാരം അല്ലെങ്കിൽ ആന്തരിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ നിബന്ധനകൾ മാറ്റിക്കൊണ്ട് അവരുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകളും നടത്താൻ ജീവനക്കാരുടെ വിമുഖത.
3. തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ ജോലി മോഡ് ആവർത്തിച്ചുവരുന്ന ലംഘനങ്ങൾ. ജീവനക്കാരൻ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകേ ഒരിക്കൽ ലംഘനം കണ്ടെത്തി എങ്കിൽ.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ നേരിടാൻ കഴിയില്ല എന്നായിരുന്നു

നോൺ-പ്രകടനം അല്ലെങ്കിൽ ബാധ്യതകളുടെ തെറ്റായ പ്രകടനം - അത് വളരെ നന്നായി അവ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു, എന്നാൽ കാരണം തകരാറിലായതുമൂലമാണ് അങ്ങനെ ഇല്ല ജീവനക്കാരൻ ചില തൊഴിൽ ചുമതലകളും ഉണ്ട് വരുമ്പോൾ ആകുന്നു.

ഈ വസ്തുത കഴിയും നേതാക്കളുടെ തൊഴിലാളി സർവീസ് ഇല്ല ആർ സാധാരണ ഉപഭോക്താക്കൾക്ക് ആർക്കും, വെളിപ്പെടുത്തുക. ഹെഡ് വെളിപ്പെടുത്താൻ പരാജയം, അത് മുതിർന്ന മാനേജ്മെന്റ് ഒരു മെമ്മോ ഈ ഇവന്റ് പരിഹരിക്കാൻ വേണം. ഒരു ക്ലയന്റ് ഉണ്ടായിരുന്നു എങ്കിൽ, അവൻ ഒരു പരാതി കൂടാതെ മാനേജ്മെന്റ് കൈമാറാൻ കഴിയും. ഈ പ്രമാണം ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ഔദ്യോഗിക കർത്തവ്യ അനുചിതമായ പ്രകടനം പരിശോധിക്കുമ്പോൾ ആധാര.

സ്വയം, പരാതി അച്ചടക്ക നടപടി വ്യക്തി കൊണ്ടുവരാൻ ഒരു കാരണം, മാത്രമല്ല പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്ന വസ്തുതകൾ പരിശോധിക്കുമ്പോൾ വഴിത്താരകളിൽ തന്നെയാണ്, ഈ പിരിച്ചു ഒരു പ്രക്രിയയുടെ തുടക്കമാണ് ആയിരിക്കാം.

വ്യത്യസ്ത ഉത്തരവുകൾ വധശിക്ഷ ജീവനക്കാരന്റെ എവിടെ ഉത്തരവാദിത്വം കേസുകൾ ഉണ്ട്. സാധ്യമായ തെറ്റിദ്ധാരണകൾ നിന്ന് സംരക്ഷിക്കാൻ, മാനേജ്മെന്റ് എഴുതി ഇത്തരം ജോലികൾ പുറപ്പെട്ടു ഒപ്പ് കീഴിൽ മനസ്സിലാക്കാൻ അനുവദിക്കുക. കേസിൽ അവഗണിക്കാൻ ഒരു ജോലി ഉള്ളപ്പോൾ, അത് അത്യാവശ്യമാണ് പരിഹരിക്കാൻ ആണ്.

നിയമനിർമാണം സൃഷ്ടിയുടെ തെറ്റായ പ്രകടനം തിരിച്ചറിയാനാകും വ്യക്തികളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് സജ്ജമാക്കാൻ ഇല്ല. നേരത്തെ സൂചിപ്പിച്ചതു പോലെ, അത് ആർക്കും കഴിഞ്ഞില്ല. ഇത് കുറിപ്പ് അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന എല്ലാ വിവരങ്ങളും സത്യമായിരുന്നു എന്നു പ്രധാനമാണ്.

സാമ്പിൾ മെമ്മോറാണ്ടം ജീവനക്കാരൻ താഴെ അവതരിപ്പിച്ച:

നിങ്ങൾ ഒരു ജീവനക്കാരൻ സന്ദർശിക്കും മുമ്പ്, അത്തരം പെരുമാറ്റം കാരണം കണ്ടെത്താൻ വേണം. അത് അദ്ദേഹം അപ്രകാരം ആവശ്യമായ ചെയ്യാൻ കഴിയാത്ത വരാം. എന്നാൽ കഴിയില്ലെന്നും, അറിയുന്നില്ല ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല - രണ്ട് വ്യത്യസ്ത ആശയങ്ങൾ ഉണ്ട്. അതു പരിഗണിക്കേണ്ടതുണ്ട് വേണം.

പകരം, താൻ കേസ് ഒരു വിജയകരമായ പരിണിത ആവശ്യമില്ലാത്ത ആവശ്യമായ കഴിവുകൾ അല്ലെങ്കിൽ കഴിവുകൾ ഇല്ലെങ്കിലോ ജീവനക്കാരുടെ, ഈ തീരുവ നേരിടാൻ കഴിയുന്നത്.

നിയമപ്രകാരം, തൊഴിലുടമ അവരുടെ ജീവനക്കാർക്ക് പരിശീലനം നാടുകളിലും അല്ല, പ്രായോഗികമായി പല തൊഴിലന്വേഷകരുടെ ആവശ്യമുണ്ടെന്നും കാണിക്കുന്നു. അതുകൊണ്ട് നിങ്ങൾ ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ നിന്ന് എന്തെങ്കിലും ചോദിക്കും മുൻപ് മെച്ചപ്പെട്ട അവനെ പരിചയസമ്പന്നരായ ജീവനക്കാരൻ ചെയ്തത് നൽകപ്പെടാത്ത ഇന്റേൺഷിപ്പ് നൽകുക എന്നതാണ്.

രജിസ്ട്രേഷൻ ക്രമം

കോഡിലെ (തീയതി ആർഎഫ് ആർട്ടിക്കിൾ 192) അനുചിതമായ പ്രകടനം തെളിയിക്കപ്പെട്ടതാണ് എങ്കിൽ, ഗൈഡ് പിരിച്ചു പ്രക്രിയ പോകാം. ഈ പ്രക്രിയ പല ഘട്ടങ്ങളിൽ നടക്കുന്നത്:

1. വസ്തുതകൾ അംഗീകരിക്കൽ. ജീവനക്കാരൻ നടത്താൻ ഏതെങ്കിലും ജോലി എഴുതി പ്രസ്താവിച്ചു ഒപ്പ് പ്രകാരം നൽകണം. (ഉദാഹരണം മെമ്മോ താഴെ അവതരിപ്പിച്ച) ഒരു പ്രത്യേക നിയമം അല്ലെങ്കിൽ മെമ്മോ ൽ ഈ അഭ്യർത്ഥന പരാജയം ഇവന്റ് റെക്കോർഡ് ആണ്.

2. നോൺ-പ്രകടനം വസ്തുത പരിശോധനകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ. ഈ ഘട്ടത്തിൽ കടമകളും അനുചിതമായ പ്രകടനം തെളിയിക്കുന്ന എല്ലാ വിശദാംശങ്ങളും ശേഖരിച്ച വേണം.

തൊഴിലാളിയുടെ വിശദീകരണം 3. തയ്യാറാക്കൽ. ഈ ഘട്ടം നിർബന്ധമാണ്. എങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ ദൗത്യം പൂർത്തിയാക്കാനായില്ല ഇല്ല ഈ വിഷയത്തിൽ വിശദീകരണം എഴുതിയില്ല, ശിക്ഷ നയിക്കുന്ന പ്രക്രിയ, നിർത്തണം അർത്ഥമില്ല. വിശദീകരണ മെമ്മോറാണ്ടം ഇരുവരും നീതി ഒരു വ്യക്തി കൊണ്ടുവന്നതിന് അടിസ്ഥാനമായി നൽകാനാകൂ അവന്റെ നിരപരാധിത്വം പരാജയ ഉദ്ദേശ്യം ന് അല്ല എന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന, മറ്റു വാക്കുകളിൽ, തെളിയിക്കാൻ. ഐടി മാനേജർ ജീവനക്കാരൻ ചുമതലകൾ ൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല ക്കു ഉപദേശിച്ചു അവൻ പാലിക്കാത്തതിനാൽ എങ്കിൽ അതു ഡിസിപ്ലിനറി ആക്ഷൻ ഘടകമായിരുന്നു അല്ല എന്ന് അറിയാൻ പ്രധാനമാണ്.

വിശദീകരണ നൽകിയെങ്കിൽ, പിന്നെ:

• വസ്തുതകൾ പരിശോധിച്ചു വേണം പരീക്ഷിച്ചതും നൽകിയിരിക്കുന്ന വിവരങ്ങൾ രെസ്പെച്ത്ഫുല്നെഷ് ന് നിഗമനം വേണം;
• ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റവും സാന്നിധ്യം ഡിഗ്രി തിരിച്ചറിയുന്നു;
• പരാജയം സംഭവിച്ചു കാരണം കണ്ടെത്താൻ;
• സംഭവം കേസ് വരെ പ്രവർത്തിക്കാൻ അനുപാതം ജീവനക്കാരൻ വെളിപ്പെടുത്തി.

ഒരു ലംഘനം കമ്പനി ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ കുറയേണ്ട കാര്യമില്ല ചെയ്യുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ നിരീക്ഷണം ശകാരത്തോടോ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു ചെയ്തേക്കാം. കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ കുറ്റങ്ങൾ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലാളി ബന്ധം നിർത്തലാക്കുന്നതിന് ഇടയാക്കാം വേണം.

ഉത്തരവിന്റെ പ്രസിദ്ധീകരണം 4.. ഓർഡർ അച്ചടക്ക അനുമതി ഇയറും രൂപത്തിൽ ദുഷ്ടലാക്കോടെയുള്ള എവിടെ കേസിൽ ഇഷ്യു. അതിൽ മുൻ അഭിപ്രായങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ വാദിച്ചത് സാന്നിധ്യം സംബന്ധിച്ച വസ്തുതകൾ പ്രതിഫലിക്കും, ഡ്യൂട്ടി വീഴ്ച, കലഹങ്ങളെയും ഒരു വിവരണം (സ്ഥലം, കാലയളവിൽ, അതിനു സാഹചര്യങ്ങളും രേഖകൾ) പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന പ്രവൃത്തികളെ വേണം.

സമർപ്പിച്ച രേഖകൾ - ഈ തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ കാരണം.

നിബന്ധനകൾ

ഒരു വിശദീകരണമോ നൽകുന്നതിന് വേണ്ടിയാണ്, ജീവനക്കാരൻ അദ്ദേഹം അഭ്യർത്ഥന ഈ പ്രമാണം മനസ്സിലായിരിക്കുന്നു നു രണ്ടു ദിവസം കൊടുത്തിരിക്കുന്നു. അനിവാര്യമായും ശിക്ഷിക്കും, തൊഴിലുടമ അത് ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ ഇത് ചുമതലകളിൽ തെറ്റായ പ്രകടനം തിരിച്ചറിയുമ്പോൾ മുതൽ വഹിക്കണം. ജീവനക്കാരൻ അസുഖ അവധി ആണെങ്കിൽ ഈ കാലയളവിൽ നീട്ടി ചെയ്യാം.

ലംഘനം ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം സംഭവിച്ചു എങ്കിൽ അച്ചടക്ക ശിക്ഷാനടപടികൾക്കും പ്രയോഗിച്ചു അല്ല.

ലംഘനങ്ങൾ അവലോകനം അല്ലെങ്കിൽ ഓഡിറ്റ് തിരിച്ചറിഞ്ഞു ചെയ്യുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ കണ്ടെത്തലിന് തീയതി മുതൽ 2 വർഷം ശിക്ഷ പാലിക്കേണ്ടതാണ്.

നിയമം അനുസരിച്ച്, ഏതെങ്കിലും ഇവന്റിൽ അച്ചടക്ക നടപടി വിധേയമായിരിക്കും പാടില്ല തൊഴിലാളികളുടെ വിഭാഗങ്ങൾ ഉണ്ട്. ഈ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• നിലയിലാണ് സ്ത്രീകളും;
• അസുഖ അവധി അല്ലെങ്കിൽ അവധിക്കാലം ഉള്ളവരും ജീവനക്കാർ.

തള്ളിക്കളയൽ. പേയ്മെന്റുകൾ

തൊഴിലുടമ ലേഖനം പോയിന്റ് ലംഘിച്ചു ചെയ്തിട്ടില്ല എങ്കിൽ. അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കോഡ് 5.27, അതു പോലെ തന്നെ, അതിനനുസരിച്ച് പരാജയം ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ ചുമതലകളും തെളിഞ്ഞിരിക്കുന്നു, പിരിച്ചു വേണ്ടി ഓർഡർ നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും. ഈ പ്രമാണം കുറ്റം തെളിയിക്കാൻ ആവശ്യമായ എല്ലാ വിവരങ്ങളും ഉണ്ടായിരിക്കണം.

സ്വയം ജീവനക്കാരൻ ഈ ഉത്തരവ് പരിചയമുള്ള ആയിരിക്കണം. അവൻ അങ്ങനെ ചെയ്യാൻ ആവശ്യമില്ലെങ്കിൽ, ഈ വസ്തുത സുരക്ഷിതമാക്കുന്നു ഒരു പ്രമാണം എഴുതുക വേണം. സംസ്ഥാന തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിലേക്കും ജീവനക്കാരൻ കുറ്റം തെളിയിക്കുന്ന രേഖകൾ എല്ലാ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിരസിക്കാൻ വേണ്ടി.

നഷ്ടപരിഹാരം സംബന്ധിച്ച്, മുകളിൽ വിവരിച്ചിട്ടുള്ള സാഹചര്യങ്ങളിൽ പുറത്തായതിനു ഏതെങ്കിലും പ്രത്യേക ആനുകൂല്യങ്ങൾ പെയ്മെന്റിനായി നൽകുന്നില്ല. ജീവനക്കാർ മാത്രം കൂലി അവധിക്കാല ഇട്ടു (അർഹിക്കുന്ന എങ്കിൽ അവധി അത് ആഘോഷിച്ചു).

ൽ എൻട്രി

തൊഴിൽ രേഖകളും ഫയൽ ഉത്തരവിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ചെയ്യണം. ലിങ്ക് കേഡർമാർ സ്റ്റേഷനിൽ റെക്കോർഡിംഗ് സമയത്ത്. 81 തീയതി ആർഎഫ്.

തൊഴിൽ ബാധ്യതയുടെ

തൊഴിലുടമ കോഡിലെ നടത്താൻ പരാജയം ശിക്ഷ പോലെ ശിക്ഷ ഇത്തരം തരം ഉപയോഗിക്കുന്നു എങ്കിൽ, ഈ ചാരിതാർത്ഥ്യത്തോടെ ഗൗരവം സമീപിച്ചു വേണം. ചെറിയ ന് പോരായ്മകളും, കോടതി നടപടികൾക്ക് തൊഴിൽ തീരുമാനം വെല്ലുവിളിക്കാൻ അവസരങ്ങൾ ഭാവികാലത്തു ഈടാക്കണമെന്നും ചെയ്യാം.

പിരിച്ചു പരിശോധിക്കാൻ അത്യാവശ്യമാണ് എങ്കിൽ:

• അച്ചടക്ക തീരുമാനങ്ങളെടുക്കുകയും ഒരു ജീവനക്കാരൻ സാന്നിധ്യം;
• എല്ലാ പിഴയും ശിക്ഷയും (ജീവനക്കാർക്ക് സാമ്പിൾ നിവേദനം പ്രയോഗിക്കാൻ അത്യാവശ്യമാണ്) ശരിയായ വധശിക്ഷ;
• കോഡിലെ അവന്റെ തൊഴിൽ നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റ് രേഖകൾ ഉപയോഗിച്ച് സ്വയം മനസിലാക്കിയെന്ന് ഒരു സിഗ്നേച്ചർ ജീവനക്കാരൻ;
• അച്ചടക്ക നടപടി ജീവനക്കാരനായി കൊണ്ടുവരുന്ന പ്രക്രിയ ശരിയായ.

ഒരു തൊഴിൽ തെറ്റുകൾ ഫലം ഫയറിംഗ് എങ്കിൽ അത് ഭരണ ഉത്തരവാദിത്വം കൊണ്ടുവരും എന്നു, കോടതിയിൽ ചോദ്യം. കൂടാതെ, അദ്ദേഹം ജീവനക്കാരൻ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനും അവനെ നഷ്ടപരിഹാരം ഫീസ് വേണം.

വഴിയിൽ, നേതാക്കൾക്ക് പുറമേ കല മരുന്നില്ലാത്ത ബാധ്യത സ്ഥാപിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കോഡ് 5.27. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഏതെങ്കിലും അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് വധശിക്ഷ സംസ്ഥാന ഏജൻസികൾ പ്രയോഗിക്കാൻ ചെയ്യും.

ജീവനക്കാർക്ക് അനന്തരഫലങ്ങൾ

അതുപോലെ, നിയമ കല കീഴിൽ പിരിച്ചു അനന്തരഫലങ്ങൾ. 81 ഒരു പൗരൻ അല്ല. എന്നാൽ ഈ ലേഖനം പൊരുത്തപ്പെടുന്ന, സാക്ഷ്യം അദ്ദേഹം മറ്റൊരു ജോലി വർദ്ധിക്കുമെന്ന് താൽപ്പര്യപ്പെടുമ്പോൾ വ്യക്തിയുടെ നില വളരെ നല്ല പ്രഭാവം.

ചുമതലകളിൽ അനുചിതമായ പ്രകടനം തള്ളിക്കളയൽ - തന്റെ ഔദ്യോഗിക ജീവിതം അവസാനിപ്പിക്കാൻ കാരണം, മാത്രമല്ല ഇപ്പോഴും തൊഴിൽ ഒരു രൂപത്തിൽ അത്തരം രേഖകൾ അനുവദിക്കാൻ ആവശ്യമില്ല.

ഒഴി

ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് പിരിച്ചു എന്ന വസ്തുത വെല്ലുവിളിച്ചു തെളിയിക്കുന്നത്:

1. ഒരു ഉത്തരവ് തെറ്റായി നൽകിയിരിക്കുന്നു എങ്കിൽ. അതു പൊട്ടൽ (ഒരു ഉദാഹരണം നേരത്തെ നിവേദനം കൊടുത്തിരിക്കുന്നു) നയിക്കുന്ന, ഒരു പ്രത്യേക നടപടി വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ല.
2. എങ്കിൽ കുറ്റകൃത്യം ശിക്ഷ കാഠിന്യം യോജിക്കുന്നില്ല.
3. ഒരു ലംഘനം ആദ്യമായി സംഭവിച്ചു.
4. പാലിക്കാതെയുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിച്ച ചെയ്തു.
5. അന്തിമ കാലാവധി നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ ആ ബന്ധപ്പെട്ട് കവിഞ്ഞു ചെയ്യുന്നു.